いわゆる“ブラック企業”を見分けるには、勤務時間や手当などを明記した雇用条件を書面で提示する、就業規則を明示するなどルールを明確にしてくれるかが、一定の目安になるという。しかしそうした契約自体に、労働者にとって不利な条件が記載されていて、知らずに契約してしまった場合に対応策はあるのか？
「就業規則や個別の雇用契約は契約として有効ですが、労働時間や最低賃金など労働基準法に違反する内容については、すべて無効です。誤解が多いのですが、フレックスタイムや裁量労働制、年俸制であっても、規定時間を超えた残業に関しては割増賃金が発生します。
勤務時間を管理せずに大量の業務を課して、『業務が終わらないのは処理能力の不足』として残業代を認めない場合でも、業務量から『黙示の指示があった』と労働者は主張できます。会社側には『安全配慮義務』があり、労働者がうつや病気になるような、過酷な働き方をさせてはいけないんです」（田島さん）
連合のサイトには“職場環境に問題があるのでは？”と悩んだ時のための「ワークルールチェッカー」があり、診断結果ページには全都道府県の最寄りの相談窓口の連絡先が表示される。職場環境に“問題あり”とわかったら、電話などで具体的なアドバイスを受けることが可能だ。
「長時間労働や残業代の不払いがある場合、出退勤を記録しましょう。タイムカードの打刻時間を定時内に強要される場合、業務のためにPCを起動・終了時に自分のアドレスに業務の“開始”“終了”をメールしたり、手帳に記録しておく。求人の時の募集要項・雇用契約書などの書面を保存するといった工夫をしておくと、実態と契約の間に隔たりがあったことがわかりやすい。残業代不払いの証明には、給与明細を保管しておくと、交渉の際の材料になります」（田島さん）
会社側から解雇や退職勧告する場合に、退職理由を会社都合とせずに、自己都合退職を強いるケースも後を絶たない。
「雇用助成金制度を利用している会社の場合、解雇者を出すと助成金が打ち切られるため、自己都合退職を迫ることが多いようです。会社と労働者が解雇についての話し合いをした後で、本来中立的な立場にあるべき社会保険労務士が自己都合退職を勧めた事案があり、これはかなり悪質なケースといえます。
よくあるのは『経歴に傷がつくから、自己退職の方がいい』と説得された話ですが、会社都合であれば失業手当がすぐ支給され、国民健康保険料などでの優遇措置もあります。しかし、自己都合では失業手当の給付開始が3か月後になる、給付期間が短くなるなど、労働者にとって不利益になることもあるんです」（田島さん）
