厚生労働省は今年4月からの＜65歳雇用延長制度＞の義務化にあたって出した運用指針で「60歳以上の雇用者の割合が低い企業は制度の見直しを検討すること」との主旨の項目を入れた。これは、新制度の導入によって、雇用延長の対象になる前の50歳代後半のサラリーマンの大量解雇が行なわれる事態を想定しているからではないか。
実際に50代後半の社員を勧奨退職のターゲットにしている企業もある。では、50歳代後半のサラリーマンは企業の退職圧力をどうかわすべきなのか。 雇用延長問題に詳しいジャーナリストの溝上憲文氏はこういう。
「勧奨退職は原則として自分から手をあげない限り辞めさせられることはありませんが、会社側は退職金の割り増しといったアメに応じなければ異動というムチで迫ってくるはずです。自主退職を促すための“追い込み部屋”を用意するところも増えている。
ただし、会社側はそこまで行く前に、50歳前後で別の部署や子会社などへの異動を社内公募するケースが多い。なんとしても65歳まで雇用を守りたい場合には、給料が1～2割下がったとしても、社内公募に応じておけば早期勧奨退職の対象になる可能性はほとんどなくなり、異動先で60歳定年とその後の雇用延長まで働くことができる可能性が高い」
追い込み部屋などで半ば強制的に自主退職を迫られた場合、最後の手段として労働審判を申し立てる方法もある。
「労働審判で、社員は退職金の増額の要求をすることができます。どうしても勧奨退職から逃げ切れそうにないなら、思い切って給料の36か月分くらいの退職金上乗せを要求すべきです。ある企業の人事部幹部は、『労働審判はいいですね。1000万円くらいの退職金上乗せを覚悟していたが、本人の要求が200万円でした』と喜んでいた。会社側も本音ではそのくらいは覚悟しているのです」（同前）
※週刊ポスト2013年3月8日号
