「65歳定年」と聞いて、「働き慣れた職場で5年長く働けて、安心した老後を送れる」と安穏と考えるのは大きな間違いだ。実態はかつてない様々な落とし穴が存在する。経営コンサルタントの岩崎日出俊氏が解説する。
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4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行された。企業は希望した社員全員を65歳まで雇用することが義務付けられた。
雇用主は、（1）定年延長、（2）継続雇用制度の導入、（3）定年廃止、のいずれかを実施しなければならない。（1）や（3）を採用する企業は極めて少なく、厚生労働省が約14万社を対象に調査した結果では、8割以上の企業が（2）の継続雇用制度を導入している。
継続雇用制度は、さらに「勤務延長制度」と「再雇用制度」に分類される。勤務延長制度とは、定年後も従業員を退職させることなく雇い続けること。一方の再雇用制度は60歳になった時点で従業員を一度退職させ、再雇用する。大半の企業は後者の「再雇用制度」を導入している。
「再雇用制度」にはいくつかの落とし穴がある。まず、再雇用後に非正規社員になるケースがある。
改正法では各企業がグループ内に人材派遣会社を作り、定年後の社員を派遣会社で再雇用して元の会社や職場に派遣することが認められた。非正規社員として再雇用されると、給料は激減する。厚労省や連合の調査では、60歳以前と比較して再雇用後は多くが3～4割減、半減する人も珍しくない。
正社員のまま給与を半分にしたら組合が黙っていないだろうが、非正規ならば黙認されるケースが少なくない。賃金構造基本統計調査によれば、50代後半正社員の平均月収は約38万円。半減ならそれが約19万円となる。
これまでは老齢厚生年金の報酬比例部分（平均で月額約10万円）を受給できたのでなんとか減額分も補えていたが、今年4月以降に還暦を迎える世代からは60歳で年金受給できなくなった。受給開始年齢は今後も段階的に引き上げられて、最終的に65歳からとなる。
また、再雇用制度では働きづらい職場環境が生まれやすい。かつての部下が上司になり、年下の若い社員にお茶汲みを頼まれるといったケースも当たり前になる。
「これまでの信頼関係があるから大丈夫」と思ったら大間違いだ。若手社員は再雇用された60歳以上を歓迎しないだろう。なぜなら、60～65歳を雇うことで若手の給料が減るからだ。
雇用主としては総人件費を簡単には増やせない。そこで60歳未満の社員の給与を削減するなどして60～65歳の人件費を捻出する。現実に、NTTグループは65歳までの希望者全員を継続雇用するため、新しい賃金制度を導入する方針を示した。
40～50代を中心に賃金カーブの上昇を抑え、60歳以上の賃金の原資とする。40代以下の社員にしてみれば、「あの人たちが残っているせいで自分たちの給料が上がらない」と感じる。特に定年まで順調に昇給して再雇用された世代に対する感情は厳しいものになるに違いない。
ただでさえ、再雇用者はこれまでの仕事とは違ったスキルを求められる。外回り営業畑一筋のサラリーマンが、パワーポイントを使った資料作りやエクセルでの表計算などをやらされるケースは多い。手間取れば不満を募らせる若い管理職から「こんな簡単なこともできない？」と冷たい視線を向けられることになる。
給料は激減し、周囲からは疎んじられる65歳定年制とは、そういう仕組みなのだ。
電機メーカーを中心に存在が明らかになった「追い出し部屋」は、今のところ定年前の社員を対象としたものだが、近いうちに「60歳以上専用追い出し部屋」が生まれることになるかもしれない。
※SAPIO2013年6月号
