「65歳定年制」は必ずしも働く者の味方となる制度ではない。経営コンサルタントの深田和範氏が、働き方をよりよく変える“逆説の処方箋”として「40歳定年制」を提案する。
＊ ＊ ＊
65歳までの継続雇用の義務化は、年金支給開始年齢引き上げとセットの施策だが、根本的におかしい。公的年金の問題は国が解決すべきであり、今回の法改正は60～65歳の間の所得保障の責任を国が企業に押し付けただけである。
そうした施策が出てきてしまうのは、「年金をもらい始めるまで同じ会社に所属し続けるのが望ましい」とする考えに日本人がとらわれてしまっているからではないか。本当は、年齢に関係なく自分の能力が十分に発揮できる場所で働けたほうがいいはずだ。
「40歳定年制」は昨年夏、政府の国家戦略会議フロンティア分科会で東京大学大学院教授の柳川範之氏が提言した施策である。
＜必ずしも一生を一つの会社で過ごすのではなく、環境や能力の変化に応じて20～40歳、40～60歳、60～75歳と三つの期間でそれぞれに合った活躍できる働き場所を見つけ、元気なうちは全ての国民が活き活きと働く社会となる＞というものだ。
「40歳定年となれば失業者が溢れる」と批判されがちだが、言わんとすることは的を射ているし、一つの処方箋になる。
競争力のある他の先進国では長い人生で数回転職することが当たり前だ。そうした社会を目指すために、定年を40歳くらいまで引き下げてもいいのではないか。
まず、働く側の意識を変えることにつながる。同じ会社に「所属し続けること」を重視する考え方から、起業や転職など個人の責任でライフプラン（キャリアプラン）を考えるべき時代がやってきた。企業が労働者を守ってはくれない厳しい時代なのだから、企業に依存し過ぎてはいけないのは当然だ。
もちろん40歳でいきなり失業者になれ、という極端な話ではない。提唱者の柳川氏が述べているように、「40歳定年制を導入した企業に対して定年後1～2年程度は収入の補填を義務づけ、社員の再教育機会を担保する」といったことも必要だろう。
30～40代は、働き手として脂が乗っている時期であると同時に、子育てのためにお金や時間を割かなければならない時期と重なる。そうしたケアは必要だ。
また、40歳で今後の仕事に必要なスキルを学び直すことにより、一生働ける力を身につけられる。「40歳定年制」は企業が若い世代を使い捨てにする制度ではなく、個人を成長させ長く活躍できるようにするための仕組みである。
※SAPIO2013年6月号
