45歳「定年」から「卒業」の雇用システム転換へ
今の雇用システムのまま、会社が倒産してしまうとどうなるのか。若年層であれば賃金水準は低く柔軟性は高そうなので新しい会社に移りやすいかもしれない。しかし、ミドルもしくはシニア層になっている働き手は、路頭に迷う可能性が高くなってしまう。
そのような状況を見越して対応策を議論し知恵を絞ることが、45歳定年制で伝えるべき本来の主旨なのだと思う。つまり、45歳で首を切られる社会ではなく、45歳になったころには、他の会社に移ることが可能なほどエンプロイアビリティが高まっているような社会へと、雇用システムを転換させるということだ。
もし、そのように雇用システムを転換させれば、社会を出て45歳に到達するまでの位置づけは、定年までの雇用安定と引き換えに会社内だけで通じる能力を磨く期間から、外部でも通用するエンプロイアビリティを磨くための期間へと置き換わることになる。
つまり45歳“定年”ではなく、45歳までに能力を磨き上げる「45歳“卒業”制」のイメージだ。
45歳で「卒業」できる雇用システムの転換が必要
内部だけの「ジョブ型雇用」では限界がある
また、最近はジョブ型雇用（職務内容を明記し、個人の能力ではなく職務に応じて給与が決まる雇用制度）なるものへ移行しようとする向きも見られる。ジョブ型雇用はまるで新しいシステムであるかのように言われているが、欧米では古くから主流の硬直的なシステムだ。
職務限定の考え方であるため専門性が磨かれたり、職務内容がわかりやすいなどと評価されているが、能力や成果とは無関係に職務内容に応じて給与が決まる仕組みなだけに、給与を上げるためには、都度給与の高い職務に換わらなければならない。それを会社の中にある、内部労働市場だけで実現させるのは限界がある。
ジョブ型雇用を機能させるならば、必然的に外部労働市場を整え、働き手の希望に沿ったポジションを社会全体の中で見つけられるシステムへと移行させなければならない。
いま世間で持てはやされているジョブ型の多くは、従来のメンバーシップ型をベースに職務限定の要素を取り入れたシステムに過ぎない。
会社が強い人事権を持ち、社員を内部労働市場の中で戦力化することが前提であるため、希望に合うポジションが社内にないと、会社の意向に沿ったポジションが強制的に当てがわれることになる。それではこれまでの仕組みと実質的に何も変わらない。
経済界が終身雇用の維持は難しいと考え、一方でジョブ型への移行を進めようとする流れの中では、先ほど（1）として示した会社と一蓮托生の未来像は描きづらくなるはずだ。遅かれ早かれ（2）を選ぶか、新たな道を生み出す必要性が出てくる。
45歳定年制は、経済界が見据える未来像を考えれば、出てきて当然の提案だと言える。しかし、冒頭で説明した通り定年年齢を下げることは現実的ではない。かといって、65歳までの安定雇用も心もとないとなれば、どうすればよいのか？ 会社と国とが協力して、新たな雇用システムのグランドデザインを描き直すしかない。
